Das dritte Geschlecht in Stellenanzeigen: m/w/d

20. März 2019 | Up2Date | Autorin: Cynthia Henrich

Seit 01. Januar 2019 sehen wir sie immer häufiger – die Stellenanzeigen, in denen mehr als nur zwei Kürzel für das Geschlecht verwendet werden: m/w/d. Dabei handelt es sich nicht um eine freiwillige Sache. Versäumen Sie bei Ihren Stellenausschreibungen diese Differenzierung, droht Ihnen eine Klage. Aber was genau steckt dahinter?


Hintergrund: Ein Kampf gegen Diskriminierung

Vanja kam mit nur einem X-Chromosom, aber äußerlich weiblichen Geschlechtsmerkmalen als intergeschlechtliches Baby auf die Welt. In der Geburtsurkunde wurde „weiblich“ vermerkt – denn damals gab es nur zwei Auswahlmöglichkeiten. Verwaltung und Gesellschaft zwangen die Eltern und später Vanja dazu, eine Wahl zu treffen. Als erwachsener Mensch fühlte sich Vanja jedoch weder männlich noch weiblich und klagte sich deshalb in einem jahrelangen Rechtsstreit bis vor das Bundesverfassungsgericht

Mit Erfolg: Seit 01. Januar 2019 wird das dritte Geschlecht unter der Bezeichnung „divers“ im Personenstandsregister geführt. Diese Gesetzesänderung soll der Diskriminierung intersexueller Personen entgegenwirken. Um nicht gegen das Gleichbehandlungsgesetz zu verstoßen, muss das dritte Geschlecht künftig in Stellenausschreibungen berücksichtigt werden.

Was regelt das Gleichbehandlungsgesetz?

Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) – umgangssprachlich auch Antidiskriminierungsgesetz genannt – legt fest, dass keine Person aufgrund 

  • ihres Geschlechts
  • ihrer Religion
  • ihrer Weltanschauung
  • ihrer Rasse oder ethnischen Herkunft
  • einer Behinderung
  • dem Alter sowie
  • der sexuellen Orientierung

diskriminiert werden darf. Dies gilt im Bereich des Arbeitsrechts für alle Arbeitnehmer, Auszubildende und Bewerber. Um nicht dagegen zu verstoßen, müssen Sie als Arbeitgeber auf Ihre Formulierungen in Stellenanzeigen besonders achten.

(m/w/d) – Was darf oder muss in die Stellenanzeige – und was nicht?

Bis zu Vanjas Klage und dem damit verbundenen Urteil des Bundesverfassungsgerichts wurde das Benachteiligungsverbot im Hinblick auf das Geschlecht der Bewerber beachtet, in dem Sie bei Stellenausschreibungen entweder die Kürzel „m“ und „w“ verwendeten oder die Stellenbezeichnung sowohl mit der männlichen als auch der weiblichen Endung ausschrieben. 

Seit Anfang 2019 reicht das nicht mehr aus. Um keine Personengruppe auszuschließen, müssen Sie nun auch intersexuelle Menschen expliziert ansprechen. Das können Sie z. B. mit den zusätzlichen Kürzeln „d“ für „divers“ oder "i" für "inter" machen. Grundsätzlich gilt: Gesetzlich ist nur festgelegt, dass Sie differenzieren müssen – nicht wie. Das wird wohl noch ausdiskutiert…

Was tun, wenn die Berufsbezeichnung an sich ein spezielles Geschlecht anspricht?
Oft spricht schon die Stellenbezeichnung ein bestimmtes Geschlecht an, wie etwa bei Bürokaufmann/-kauffrau. Hier gibt es noch keine gesetzliche Vorgabe, wie Sie dies umgehen können, ohne zu diskriminieren. Auch in diesen Fällen sollten Sie zusätzlich die Kürzel (m/w/d) verwenden.

Tipp: Möchten Sie noch einen Schritt weitergehen und mehr tun, als das Gesetz vorschreibt, können Sie Ihre Stellenausschreibungen auch wie in folgendem Beispiel formulieren: Handwerker*in. Mit der Verwendung des Sternchens nutzen Sie eine geschlechtsneutrale Sprache und schließen auch jene Menschen ein, die nicht in der Gesetzesänderung berücksichtigt wurden, wie z. B. Transsexuelle.

Weitläufige Auswirkungen möglich

Die Einführung des dritten Geschlechts wird noch viele weitere Bereiche betreffen und Anpassungen von Ihnen als Arbeitgeber verlangen. Hier ein paar Auszüge:

Anrede: Zwar gibt es aktuell noch keine offizielle Anrede für das dritte Geschlecht. Doch wird es mit ziemlicher Sicherheit künftig nicht mehr ausreichen, Ihre Mitarbeiter nur mit „Mann“ oder „Frau“ anzusprechen. Das ist nicht nur für Sie als Arbeitgeber relevant – auch die Kundenansprache wird sich in Zukunft ändern (müssen). 

Betriebsrat: Es gibt gesetzliche Vorschriften, zu welchen Anteilen die jeweiligen Geschlechter im Betriebsrat vertreten sein müssen (siehe Betriebsverfassungsgesetz). Hier ist die Rechtsprechung bislang auf zwei Geschlechter ausgelegt – auch hier können wir Anpassungen erwarten.

Toiletten: Betriebe mit mehr als neun Mitarbeitern müssen laut Arbeitsstättenverordnung Toiletten für Männer und Frauen anbieten. Vermutlich wird es zwei Möglichkeiten der Anpassung geben: Entweder werden Arbeitgeber dazu verpflichtet, eine dritte Toilette für „diverse“ Personen anzubieten oder es werden sogenannte Unisex-Toiletten eingeführt.

Kleiderordnung: Führen Sie einen Betrieb, in dem es geschlechtsspezifische Vorschriften zur Arbeitskleidung gibt, wird sich auch hier etwas ändern müssen. 

Insgesamt bleibt abzuwarten, wie weitläufig die Auswirkungen sein werden. Wie auch schon bei der Einführung des dritten Geschlechts werden es wohl Klagen von Einzelpersonen sein, die alle problembehafteten Bereiche sichtbar machen und dadurch die notwendigen Veränderungen herbeiführen.

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